No início desta década, aumenta o salário base de monitoramento foram entre 4,5 e 5 por cento e, em seguida, em 4 por cento constante de 2005 a 2008. Embora nos últimos três anos assistiu-se os aumentos de salário-base menor que a maioria dos funcionários já experientes, os aumentos previstos para 2011 são ligeiramente superiores em relação ao ano passado e são consistentes em gestão executiva, meio de fiscalização, e de escritório posições e relativamente consistente em todos os sectores da indústria mais .
O panorama económico actual, em os EUA continuam a causar a maioria das empresas ter cautela ao crescimento de seus custos fixos, incluindo os vencimentos base.
As organizações que sobreviveram aos desafios imediatos de uma recessão profunda e abrangente surgiram para uma paisagem modificada - um que é mais custo-consciente e orientada para o desempenho.
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As organizações estão saindo da recessão mais enxuta e focada em atividades que oferecem os maiores retornos, em outras palavras, eles estão trabalhando para garantir que não perca a oportunidade de uma recessão dá-los a fazer as mudanças necessárias. Escolhas difíceis estão sendo feitos como o dinheiro disponível tem de ser conquistada através de desempenho e atribuído às áreas e pessoas mais críticas para o sucesso empresarial.
Embora o foco permanece claramente na linha de fundo, o aumento da produtividade do trabalho e desempenho será um driver de núcleo de crescimento dos lucros vai para a frente.
A performance-oriented, o mundo pós-recessão em que as organizações estão operando tem implicações significativas para os gerentes de linha e profissionais de gestão de talentos.
Muitas organizações têm um foco implacável sobre o desempenho à medida que tentam reverter algumas das práticas de gestão de desempenho desleixado nos últimos anos.
Muitas organizações estão enfatizando programas de recompensa total - envolvendo empregados de forma não-monetários, através do desenvolvimento de experiências mais significativas de trabalho, os caminhos mais claros de carreira, programas de equilíbrio trabalho-vida, as oportunidades de mobilidade global, as oportunidades de desenvolvimento orientado, a construção de melhores climas de trabalho e assim por diante.
Enquanto não houver uma mudança significativa em aumentos salariais para o próximo ano, a mistura de que o pagamento está mudando. Como as organizações emergir da recessão, eles estão mudando mais do seu foco de remuneração fixa (isto é, o salário base) para remuneração variável, que inclui todos os pagamentos em dinheiro além do salário base (ou seja, os incentivos de curto prazo, bônus e incentivos de longo prazo) , mas não inclui regalias ou benefícios. remuneração variável tem provado ser uma alavanca eficaz para motivar o desempenho e reforçar o foco dos colaboradores com os objetivos da organização e prioridades.
Muitas organizações estão trabalhando mais duro do que nunca para alinhar a sua recompensa, desempenho e estratégias de negócios - quer porque a sua estratégia de negócio mudou ou porque o alinhamento com a estratégia de negócio já não foi otimizado. Isso significa garantir que as métricas de desempenho direita são usados e que os programas de recompensa são intimamente associadas às métricas; desempenho e recompensas são devidamente diferenciados; processos de gestão de apoio ao desempenho estão no lugar, e os líderes têm a capacidade e compromisso de implementar programas de recompensa e comunicar eficazmente .
Assim, enquanto os aumentos salariais de base não são tão fortes como eles foram nos últimos 10 anos, as oportunidades para os gestores de talento para pensar mais criativamente para motivar e engajar talentos de sua organização, é provável que em uma elevação de todos os tempos.
por Tom McMullen | Gestão de Talentos
[Sobre o autor: Tom McMullen é o líder norte-americana para premiar o Hay Group.]